Psychometrie ve výběrovém řízení – střípek do mozaiky

Psychometrické dotazníky a výkonnostní testy se stále častěji stávají běžnou součástí výběrových řízení. V praxi se setkávám s mnoha různými přístupy k těmto nástrojům a metodikám. Některé velmi propracované, některé méně efektivní a část z nich bohužel i špatně aplikovaných.

Co mi v praxi funguje (a berte to jako jeden z pohledů, jak na to):

• pečlivě si vypracovat profil hledané pracovní pozice,
• mít jasno, jak poznám, že člověk na dané pozici vykonává svoji práci dobře,
• vědět, jaké jsou klíčové kompetence ovlivňující výsledek práce,
• nastavit si, jaké nástroje/metodiky použiji pro ověření klíčových kompetencí kandidáta (například: kompetenční rozhovor, psychometrie, úkoly z praxe, assessment centre apod.),
• ujasnit si i, jaká by byla ideální motivační struktura kandidáta (protože nejen umí, ale i chce, je důležitou součástí požadovaného výsledku),
• vědět, co může z pohledu naplnění motivačních faktorů nabídnout firma, co ovlivní případně manažerský styl nadřízeného,
• zařadit psychometrii jako jeden ze střípků do celkové mozaiky výběrového řízení (nejen u manažerských pozic).

Kdy a jak psychometrii zařadit:

• mezi 1. a 2. kolem výběrového řízení vyplní kandidát (online forma),
• ve 2. kole výběrového řízení zapracovat výstupy ve formě kompetenčního rozhovoru a poskytnout kandidátovi i rychlou zpětnou vazbu,
• následně propojit se všemi dalšími aktivitami/výstupy v průběhu celého výběrového řízení.

Využití psychometrických nástrojů přináší další data, fakta pro objektivizaci rozhodování ve výběrovém řízení. Střípek do mozaiky. Nezapomínejte však, že úspěšné aplikaci psychometrie do firemních procesů předchází výběr kvalitního nástroje a následně správná interpretace dat.