Je přejedená kočka spokojená nebo motivovaná?

Na téma motivace zaměstnanců bylo napsáno již nespočet článků, přesto řada firem stále tápe a nedaří se jí motivační nástroje efektivně využívat a zapojit je do každodenního života firmy. Natož rovnou nacházet zejména zaměstnance se silnou vnitřní motivací. Mít především vnitřně silně motivované zaměstnance je snem každé firmy. Je dobré si uvědomit, že vnitřní motivace (motor), který člověka žene kupředu, je velmi důležitá. Není však jediným rysem dobrého zaměstnance. Proto bychom rozhodně neměli ani na vnější pobídky (motivační nástroje, stimuly) zaměstnanců rezignovat. I ti nejvíce sebe-motivovaní občas potřebují slyšet pochvalu, slova podpory a respektu.

Jak tedy k tématu motivace přistupovat

Zaměňovat spokojenost za motivaci je nejčastější chybou, které se firmy dopouštějí. I když se mohou tyto pojmy někde překrývat, jsou to dvě odlišné věci. Spokojený zaměstnanec nemusí být vůbec motivovaný. Představte si přejedenou, vrnící kočku … Co myslíte, je spokojená nebo motivovaná? Asi spíš spokojená.

Rozhodně je fajn dívat se na motivaci v širších souvislostech. Firmy se často soustředí jen na jeden aspekt. Na mzdu a různá, zpravidla finanční zvýhodnění a benefity. A nejlépe mít je všechny v jednom balíčku benefitů pro všechny. Často je pak velkým překvapením, když takto „opečovávaní“ zaměstnanci nezvyšují svůj výkon ani angažovanost a někteří dokonce odcházejí. Jak to? Vždyť mají stravenky, slevy na sport, kulturu, do lékárny, týden dovolené navíc, sick days, občerstvení na pracovišti, teambuilding, školení… To všechno je navíc přeci pěkně drahé! Tak jak to, že to neocení? Neocení, protože ta podstata je jinde.

Motivaci budoucího zaměstnance startujete otevřením firemní kultury

Už při zadávání pracovního inzerátu dbejte na to, jakým způsobem a kde inzerujete. Ovlivňujete tak přitáhnutí toho správného uchazeče. Na inzerát navazuje rozhovor a způsob, jakým je veden. I to mívá velký dopad. První dojem dokresluje i zpracování webové prezentace, komunikace na sociálních sítích, reference atd. Celkové působení firmy promlouvá k uchazeči od samého počátku a pomáhá mu se s firmou identifikovat.

Pozor na adaptační proces

Ulevilo se vám, že jste vybrali správného uchazeče? Tak teď rozhodně nepolevujte! Velmi důležitý vliv na motivaci mají jasně definované kompetence, zodpovědnosti a systém hodnocení. Pochvala a ocenění během zapracování jsou rovněž součástí podpory rozvoje každého nováčka.

Nezapomínejte na individuální přístup

Mezi důležité motivační faktory zpravidla patří možnost pracovat na zajímavých projektech, pracovní výzvy, kariérní růst, možnost flexibilních pracovních úvazků, slušné chování na pracovišti (bohužel to nebývá samozřejmé), poskytování informací potřebných k výkonu práce, jasné zadání nebo naopak pro někoho značná míra svobody ve zpracování úkolu/projektu, možnost spolupráce, různorodost, jistota, práce v klidném prostředí nebo třeba parkování v blízkosti firmy… Dalo by se pokračovat do nekonečna. Dejte si tu práci a poznejte své zaměstnance, jaké jsou jeho preference a aktuální individuální motivátory. Je to nezbytná součást úspěchu jednotlivce, týmu i celé firmy.

Kultura a dlouhodobý směr firmy

Zvládnete-li všechny předchozí doporučení, máme pro vás ještě další. Ano, komplexní přístup určitě není snadný. Vyhoření, demotivace a odchody velmi často způsobuje tzv. „toxická“ firemní kultura, která vykazuje znaky netransparentní komunikace, špatných vztahů, zákulisní „války“, absence strategie firmy a její nekomunikace směrem k zaměstnancům apod.

Nastavení kultury a vztahů na pracovišti začíná u majitelů, manažerů, vedoucích.
Ne nadarmo se říká: „Ryba smrdí od hlavy.“

Shrnutí a doporučení

• Získávání a výběr – zohledněte kulturu, strategii firmy a to, jak navenek působíte. Už tímto rozhodujete, jaký typ lidí budete přitahovat.
• Adaptace – pomozte novým kolegům zorientovat se ve firmě, procesech, pravidlech, náplni práce. Díky tomu se může brzy stát plnohodnotným členem firmy.
• Hodnocení – snažte se opravdu své zaměstnance poznat. Pochopíte tak lépe individuální kritéria jejich výkonu, potenciálu, případně rizika odchodu. Kromě klasických hodnotících rozhovorů si pomozte třeba i psychometrií, která pomůže identifikovat potenciál, pracovní chování nebo výše zmiňované individuální motivátory.
• Rozvoj zaměstnanců – nejvíce efektivní jsou individuální rozvojové plány vycházející z potřebných kompetencí pro danou pozici a dále z potřeb zaměstnance v rámci jeho profesního rozvoje.
• Benefity – klasické benefity motivaci doplňují, i když se spíše orientují na spokojenost a loajálnost zaměstnance. Jsou ale součástí celku.