+420 731 281 840 | info@sharane.cz

Inspirace, sdílení a rozmanitá témata od zkušených odborníků z praxe.

Hodnocení – jak z nutného zla udělat skvělou příležitost

Personalistika

14. května 2020

Jestli je něco z personálních procesů opravdu nepopulární, pak je to právě hodnocení. Při tomto slově se nejen většině zaměstnanců, ale často i manažerům, zatmí před očima. Lehce zhoustne atmosféra nebo nastupují pochyby. A to je velká škoda! Individuální setkání nadřízeného se zaměstnancem přitom může být inspirující a velmi užitečnou příležitostí společně probrat uplynulé období. Navíc pokud je roční hodnocení složeno z malých průběžných vazeb, není důvod k obavám. Hodnoticí rozhovor je skvělým zdrojem informací přímo z „terénu“, které mohou společně posunout kupředu jak samotného zaměstnance, tak celou firmu.

Takto by to vypadat nemělo

„Ach jo, co jsem to tam minule vlastně vyplnil?“ „A co tam zase mám psát?“ „Stejně to k ničemu není.“ Je vám to povědomé? Takto bohužel stále vypadá hodnocení v mnoha firmách.

Hlavní důvody, proč hodnocení tak „bolí“

  • Nejsou daná kritéria
    Pokud nemáte jasně definovaná kritéria, co a jak hodnotit, tak to asi moc efektivně nevyhodnotíte. Často to pak sklouzne k hledání chyb, viníků, orientaci pouze na to, co se nepovedlo, monolog nadřízeného nebo jen k zaslanému dotazníku zaměstnanci k vyplnění. Výsledkem hodnocení je víceméně subjektivní pocit nadřízeného.
  • Nezkušenost manažerů
    Pokud nemají manažeři moc zkušeností, stává se, že mají z hodnocení strach, a proto se snaží jej odbít co nejrychleji a bez následných kroků. To je další důležitý důvod, proč to nefunguje.
  • Nenaslouchání zaměstnanci
    Zaměstnanec nedostává příležitost se vyjádřit a když ano, tak se s výstupy stejně dál nepracuje. Připomínky a návrhy někam zapadnou. Postavili byste se po takové zkušenosti k hodnocení pozitivně?
  • Nekritické přebírání celých hodnoticích systémů
    Když něco funguje jinde, tak to ještě neznamená, že to bude zaručeně fungovat i u vás. Zpravidla má přebírání systémů za následek „kolaps“ celého procesu a stává se jen fraškou a zatěžující administrativou.

A určitě máte zkušenosti ještě s mnoha dalšími důvody…

Jak využít potenciál rozhovorů

Klíčová je poctivá příprava jak u vedoucího pracovníka, tak u zaměstnance. V rámci roku doporučujeme realizovat dva až čtyři menší hodnoticí rozhovory a pak jeden rozsáhlejší, který zhodnocuje výkon za celý uplynulý rok. V průběhu roku si veďte poznámky (konkrétní fakta), které pak využijete při ročním zhodnocení. Platí to pro obě strany.

10 doporučení, na které je dobré při hodnocení nezapomínat

 

  1. Sepište si všechny podstatné body, které se týkají daného zaměstnance (požadavky na jeho práci, úkoly, které byly stanoveny v minulém období apod.). Zohledněte své průběžné poznámky.
  2. Sežeňte si zpětnou vazbu od klíčových osob, kteří se zaměstnancem v daném období spolupracovali.
  3. Zhodnoťte pracovní výkon podřízeného dle KPI´s.
  4. Poznamenejte si otázky, problémy a pochvaly v souvislosti s výkonem zaměstnance.
  5. Zhodnoťte pracovní vývoj zaměstnance a posuďte ho. Pracovní vývoj by měl zahrnovat jeho dosažené pracovní schopnosti, zkušenosti, kvalifikaci, odborný rozvoj a vzdělání.
  6. Připravte si úkoly a cíle pro následující období.
  7. Zvažte možnost kariérního postupu a připravte se na diskuzi.
  8. Požádejte zaměstnance, aby si připravil sebehodnocení. V rámci sebehodnocení dejte zaměstnanci k dispozici několik otázek, které mu v přípravě pomohou, a dejte mu dostatek času na zpracování odpovědí. Neopomeňte jasně sdělit termín a místo hodnocení.
  9. Na vše si rezervujte čas a prostor.
  10. Nezapomínejte chválit!

Nepodceňujte sebehodnocení

Je to příležitost, jak zjistit pohled zaměstnance na jeho práci, co ho motivuje, jaké má plány, cíle atd. Jeho sebereflexe vám hodně napoví nejen o skutečném výkonu a potenciálu, ale také o tom, jak zaměstnanec vnímá sebe i okolí v pracovním kontextu, jeho úhel pohledu na konkrétní situace. To vám pomůže zaměstnance lépe poznat a pochopit, jak s ním komunikovat a pracovat z hlediska aktuální pozice a náplně práce, rozvoje a budoucích možností nebo obecně motivačních faktorů.

Shrnutí a doporučení

Buďte „opravdoví“ a naslouchejte svým lidem. Zajímejte se, ptejte se i v průběhu na jejich názor. Omílané fráze, do puntíku dodržená sendvičová zpětná vazba nebo přesně naučené věty budou působit strojeně a nedůvěryhodně. Udělat jednou za rok pouze velký hodnoticí rozhovor prostě nestačí. Bez pravidelné zpětné vazby se stane jen administrativní zátěží. Roční rozhovor by měl být završením celoročního hodnocení.

Chválení zaměstnanci jsou motivovanější a nebojí se stanovit si i obtížnější cíle.
Tak na to nezapomínejte a pusťte se směle do toho!

Yvonne Hanáková
Yvonne Hanáková
Odborný garant tématu
• 15 let zkušeností v HR
• HR strategie, audity, procesy, směrnice
• psychometrie, AC/DC, kompetenční modely
• interní komunikace, zkušenost z mezinárodního prostředí

Detail nabízených služeb: Personalistika
Sdílet článek s přáteli:

Máte zájem o novinky?

Připojte se k odběru a dostávejte nejnovější zprávy od našeho týmu


Chcete se dozvědět více?

Neváhejte nás kontaktovat